Riadenie hore a dole je súčasťou manažérskych štúdií a podrobne popisuje, ako by mali strední manažéri efektívne rokovať so svojimi manažérmi a podriadenými.
Všeobecne sa to považuje za odlišné od „cmúľania“ alebo „bozkávania“ na vedúceho a od „podkopávania“ podriadených, pretože to zahŕňa skôr benígne a priame ovplyvňovanie než manipuláciu s rukou.
Čo sa dá dosiahnuť pri ovplyvňovaní nahor alebo nadol
Propagácie
Výhody pre pracovníkov
Pracovné príležitosti
Špeciálne uznanie
Zlepšené pracovné podmienky
Vylepšená celková firemná kultúra
Špeciálne príležitosti projektu
Vylepšené vnútorné vzťahy
Aké zručnosti sú potrebné, aby ste to mohli robiť efektívne
Komunikačné schopnosti
Delegácia
Schopnosti riadenia času
Ako s úctou nesúhlasiť
Schopnosti riešenia problémov
Ako predvídať potreby ľudí.
Riadenie
Turk navrhuje niekoľko rôznych usmernení pre riadenie, vrátane lojality a oddanosti; porozumenie perspektívy, agendy a preferencií šéfa; poskytovanie riešení namiesto problémov; a pochopenie vlastného štýlu riadenia. Každá z rôznych usmernení, ktoré Turk poskytuje, slúži dôležitej výhode pre obe strany.
Skupina Careers Group odporúča „[porozumenie], kde vaša práca zapadá do cieľov vášho manažéra a širších cieľov organizácie“, čo sa dá uplatniť, keď majú manažéri okrem riadenia podriadených aj svoje vlastné projekty. Odporúča sa zvážiť výzvy, ktorým manažéri čelia pri svojich projektoch, a pracovať na tom, aby pomáhali alebo nestáli v ceste, keď si tieto projekty vyžadujú väčšiu pozornosť. Umiestnenie do pozície, v ktorej je niekto, kto dokáže zvládnuť prácu, ktorá mu bola pridelená, a pomôcť manažérovi pri práci, môže byť obzvlášť prospešné pri obhajobe vlastných projektov. Zistenie, kde práca, ktorú chce dosiahnuť, zapadá do celkových cieľov spoločnosti, je zásadné pre získanie súhlasu aj s týmito projektmi.
Podľa Badowského si dobré riadenie vyžaduje nad rámec úloh, ktoré sú mu pridelené, aby sa zlepšila práca manažéra. Uľahčenie práce manažéra im pomôže nielen pri vykonávaní ich práce, ale bude sa považovať za jedného z nich, ktorý bude pre nich a pre organizáciu cenným prínosom.
Je potrebné pamätať na to, „aby ste mali úplne jasno v tom, na akú prácu ste boli prijatí – a robte ju.“.
Komunikácia
Pochopte, ako manažér rád komunikuje.
Price navrhuje apelovať na komunikačné štýly manažérov: „Ak má rád komunikáciu tvárou v tvár, a nie prostredníctvom e-mailových aktualizácií, dohodnite si krátke stretnutia.“
Komunikácia s manažérom takým spôsobom, že sú vnímaví k pocitu, akoby bol strávený čas dobre využitý, a spojí ho s produktivitou.
Ovplyvňovanie
Bradford zavádza myšlienku „ovplyvňovania“ tam, kde je možné, aby podriadený bez oprávnenia ovplyvňovať tých, ktorí majú oprávnenie
Tendencie, ktoré negatívne ovplyvňujú zamestnancov
Vždy dávať a nikdy nedostávať spätnú väzbu. Prijímanie, analýza a uplatňovanie spätnej väzby z pohľadu manažérov je rovnako dôležité ako jej poskytovanie. Zanedbanie možnosti dať zamestnancom príležitosť hodnotiť svoj výkon im nedáva pocit, že na ich hlasu záleží osobe, ktorá priamo dohliada na ich prácu.
Mikromanažment zamestnancov. Neustále sledovanie pokroku zamestnancov môže byť nepríjemné a pre obe strany sa ukazuje ako neproduktívne.
Byť nepružný. Zanedbanie uznania okolností ovplyvňujúcich zamestnancov mimo práce pri rozhodovaní môže ľudí frustrovať a vytvoriť nepriateľské pracovné prostredie.
Neprevzatie zodpovednosti za tím ako celok. Pri riadení skupiny možno neúspechy a úspechy pripísať vedúcemu / manažérovi tímu. Strata zodpovednosti v prípade zlyhania tímu nie je dobrým vedením.
Nedostatok osobnej motivácie. Ľudia preberajú zvyky ľudí, ktorí ich riadia. Negatívny vzťah k vlastnej práci sa môže rozšíriť na podriadených a spôsobiť nedostatok motivácie v spoločnosti.
Tendencie, ktoré pozitívne ovplyvňujú zamestnancov
Poskytovanie náročnej práce na stimuláciu zamestnancov. Ak sú zamestnanci stimulovaní svojou prácou, majú väčšiu motiváciu aktívne sa ju snažiť dokončiť oproti všedným úlohám, ktoré nemajú žiadne výhody.
Podpora rozhodnutí zamestnancov. Podpora a podpora rozhodnutí, ktoré zamestnanci prijímajú, môžu motivovať zamestnancov, ktorí majú nízku sebaúctu a nenájdu motiváciu v rovnakých veciach ako ich rovesníci.
Koučovanie a rozvoj zručností zamestnancov. Urobiť si čas na koučovanie a rozvíjanie schopností ľudí, s ktorými niekto pracuje, je prospešné pre obe strany: jedna sa tieto zručnosti učí a druhá má možnosť tieto zručnosti ovládať.
Podpora dobrých vzťahov. Povzbudzovanie zamestnancov, aby spolu hovorili o obavách a komplimentoch, podporuje kultúru, v ktorej sa frustrácie nezvyšujú a nespôsobujú oneskorenie v práci.
Uznanie konfliktu a riešenie jeho príčin. Uznanie koreňov frustrácie zamestnancov a snaha o ich odstránenie skôr, ako sa stanú celospoločenským problémom, zmierňuje napätie na pracovisku a môže so zamestnancami vytvoriť dobrú morálku.
Zručnosti potrebné na zvládnutie činnosti nadol
Tvrdí sa, že dobré spravovanie nadol vyžaduje nasledujúce atribúty:
Organizačné schopnosti. Silné organizačné schopnosti umožňujú správnu koordináciu zamestnancov a zdrojov v spoločnosti.
Komunikačné schopnosti. Schopnosť vyjadrovať želania a potreby zamestnancom jasným a koordinovaným spôsobom vylučuje akékoľvek mylné interpretácie.
Motivácia. Ako obzvlášť efektívni sa ukazujú manažéri, ktorí chápu, že rôzni ľudia požadujú určitú motiváciu a uspokojujú svoje úlohy.
Vodcovské schopnosti. Zručnosti, ktoré si manažéri a vedúci pracovníci vyžadujú, sa veľmi prelínajú a hlavným zameraním v oboch súboroch je vytváranie vzájomnej dôvery a rešpektu medzi ľuďmi a podriadenými.
Využívanie správneho štýlu riadenia. Uznanie toho, čo je štýl riadenia človeka, mu umožňuje využívať ho spôsobom, ktorý zodpovedá motivačným štýlom zamestnancov.
Byť autentický. Väčšina dospelých dokáže rozpoznať skutočného človeka a byť dôveryhodným človekom, ktorý je spoľahlivý, si vyžaduje rešpekt.
Bezpečné prostredie. Podpora kultúry pracoviska, ktorá povzbudzuje každého, aby sa cítil pohodlne sám so sebou a pri práci, ktorú robí, prináša výhody každému.
Stanovenie jasných očakávaní. Spolu s komunikačnými schopnosťami prichádzajú aj jasné očakávania vyjadrujúce presne to, čo je potrebné urobiť, a kedy ponecháva malý priestor pre nedorozumenia a výhovorky, aby sa veci nemali robiť.
Dôsledná spätná väzba. Neustále podávanie správ zamestnancom o ich výkonnosti umožňuje pracovať s nimi v problémových oblastiach skôr, ako si zvyknú, a analyzovať a oceniť dobre vykonanú prácu. Získanie spätnej väzby má rovnaké výhody aj pre manažérov.
Prijímanie nedokonalosti. Schopnosť akceptovať obmedzenia a pracovať na nich alebo okolo nich je dôležitá zručnosť, ktorá je prospešná pri učení sa spôsobu riešenia problémov vo zväzku.
Ďalšie čítanie
Knihy
Harvard Business Review (2013) Sprievodca HBR pre správu a riadenie
Dobson MS, Dobson DS (2000) Správa sa !: 59 spôsobov, ako vybudovať vzťah so svojím šéfom v rozvoji kariéry
Baldoni J (2010) Lead Your Boss: The Subtle Art of Managing Up
Harvard Business School Press (2013) Správa: Expertné riešenia pre každodenné výzvy
Deblauwe T, Reilly P (2012) # MANAGING UP tweet Book01: 140 Tipy na budovanie efektívneho vzťahu s vašim šéfom
Matuson RC (2011) Náhle zodpovedný: Správa hore, správa nadol, úspech všade naokolo
Smullen FW (2014) Spôsoby a prostriedky riadenia: 50 stratégií, ktoré vám a vášmu šéfovi pomôžu uspieť
(1984) Správa hore, správa dole: Ako byť lepším manažérom a dostať od svojho šéfa a svojich zamestnancov to, čo chcete
DuBrin, Andrew J. Vedenie: Výskumné zistenia, prax a zručnosti. Cengage Learning, 2016.
Články v časopisoch
Austin MJ (1989) Managing Up: Building Relationship Between Middle Management and Top Management Administration in Social Work Vol 12, Issue 4, P29-46
Salmen SH, Hagen B, Patacky M. (1986) Riadenie personálneho obsadenia. Journal of Nursing Management. Mája; 17 (5): P33-6.
https://en.wikipedia.org/wiki/Managing_up_and_managing_down