Štýl vedenia (Management style)

Manažment spočíva v plánovaní, stanovovaní priorít a organizovaní pracovných snáh na dosiahnutie cieľov v rámci obchodnej organizácie.

Štýl riadenia je konkrétny spôsob, akým manažéri dosahujú tieto ciele.

Zahŕňa to spôsob ich rozhodovania, plánovanie a organizáciu práce a spôsob výkonu právomoci.

Štýly riadenia sa líšia podľa spoločnosti, úrovne riadenia a dokonca aj od človeka k človeku.

Dobrý manažér je ten, ktorý dokáže prispôsobiť svoj štýl riadenia tak, aby vyhovoval rôznym prostrediam a zamestnancom.

Štýl riadenia jednotlivca je formovaný mnohými rôznymi faktormi vrátane interného a externého obchodného prostredia a spôsobu, akým sa človek pozerá na úlohu práce v živote zamestnancov.

Vnútorné faktory

Medzi interné faktory spoločnosti, ktoré určujú štýl riadenia, patria okrem iného politiky, priority, podniková kultúra, úrovne zručností zamestnancov, motivácia a riadiace štruktúry.
Aby bol štýl a výhľad manažéra efektívny, musí zapadať do organizačnej kultúry podniku. Ich štýl musí byť v súlade s politikami a postupmi stanovenými organizáciou a musí byť schopný dosiahnuť ciele spoločnosti. Sú zodpovední za kontrolu efektívneho pracovného tímu a musia v ňom udržiavať organizačné presvedčenie. Manažér, ktorý to nedokáže, by bol pravdepodobne považovaný za neúčinný a bol z tejto funkcie odvolaný.
Úroveň zručností a motivácia zamestnancov do veľkej miery ovplyvňujú štýly riadenia, pretože pre manažéra je nevyhnutné dosahovať ciele pri zachovaní spokojného a efektívneho pracovného tímu. Menej kvalifikovaní alebo motivovaní zamestnanci by na zaistenie produktivity vyžadovali štýl, ktorý má väčšiu kontrolu a podporuje dôsledný dohľad. Vysoko motivovaní alebo kvalifikovaní zamestnanci vyžadujú menší dohľad a vedenie, pretože sú zvyčajne technickejšie zruční ako vedenie a majú schopnosť a vôľu robiť autonómnejšie rozhodnutia. Títo zamestnanci by mali úžitok zo štýlu riadenia, ktorý je menej ovládajúci alebo nenáročný na ruky.
Hierarchické riadiace štruktúry si vyžadujú, aby sa rozhodovalo výlučne vrchné vedenie a v rámci pozície manažéra v hierarchii. Tieto typy organizácií vyžadujú viac štýlov riadenia, aby mohli plniť svoje ciele a plniť svoje úlohy podľa zadania. Tlstejšie štruktúry s decentralizovanejším rozhodovaním ťažia zo štýlov riadenia, ktoré podporujú tímovú komunikáciu a prínos zamestnancov pri rozhodovaní.

Vonkajšie faktory

Vonkajšie faktory ovplyvňujúce štýly riadenia sú tie, ktoré sú mimo kontroly organizácie.

Patria sem okrem iného spotrebitelia, dodávatelia, konkurenti, ekonomika a zákon.

Niektoré príklady týchto faktorov sú konkurencia, ktorá ponúka autonómnejšie prostredie pre kvalifikovaných zamestnancov a kontrolu nad pracovným fondom;

ekonomika konkrétneho vyrobeného dobrého produktu vedie k prudkému nárastu dopytu, ktorý spôsobí výrobnú krízu;

zákony pre konkrétne odvetvie sa menia a požadujú, aby zamestnanci, ktorí majú rozsiahle znalosti a certifikáciu, spôsobovali zamestnancom spoločnosti talent a motiváciu meniť sa.

Teória X a teória Y

Douglas McGregor predstavil teóriu X a teóriu Y v roku 1957. Tento psychologický koncept navrhol, že to, ako sa človek pozerá na medziľudské vzťahy a vzťahy v podniku, určuje ich štýl riadenia.
Teória X navrhuje, aby ľudia vo svojej podstate nemali motiváciu a túžbu po zodpovednosti a aby bolo možné dosiahnuť tímové ciele, je potrebné ich dôsledne kontrolovať, usmerňovať a prísne kontrolovať. Bez toho by pracovníci mohli byť ochotní pracovať. Toto sa považuje za konvenčnejšiu teóriu a vedie k štýlom riadenia, ktoré majú vysoký stupeň kontroly nad zamestnancami.
Teória Y naopak naznačuje, že je ľudskou prirodzenosťou byť motivovaný cieľmi a dosiahnuť spokojnosť dokončením práce. Tí, ktorí veria v teóriu Y, veria, že je zodpovednosťou manažmentu podporovať prostredie, kde môžu zamestnanci rozvíjať potenciál a využívať svoje schopnosti na dosiahnutie cieľov. Táto perspektíva vedie k štýlom riadenia, ktoré dávajú pracovníkom väčšiu kontrolu nad rozhodovaním a poskytujú menší dohľad.

Typy štýlov riadenia

Všetky štýly riadenia možno rozdeliť do troch hlavných typov: Autokratický, Demokratický a Laissez-Faire, pričom autokratický je najviac ovládajúci a Laissez-Faire je najmenej ovládajúci

Autokratický

Autokratická správa je tou najkontrolnejšou zo štýlov riadenia. Variácie tohto štýlu sú smerodajné, presvedčivé a paternalistické. Autokratickí manažéri robia všetky rozhodnutia na pracovisku. Komunikácia s týmto typom riadenia je jedným zo spôsobov, zhora nadol k zamestnancom. Nápady a príspevky zamestnancov nie sú podporované ani považované za potrebné. Úlohy a úlohy sú jasne definované a od pracovníkov sa očakáva, že sa budú týmito otázkami riadiť bez akýchkoľvek pochybností a budú dôsledne kontrolovaní a dohliadaní.
Tento typ štýlu je obzvlášť užitočný v organizáciách s hierarchickými štruktúrami, kde manažment prijíma všetky rozhodnutia na základe umiestnenia v hierarchii. Medzi zamestnancov, ktorí profitujú z tohto štýlu riadenia, patria tí noví, nekvalifikovaní alebo nemotivovaní, pretože potrebujú dohľad a jasné smerovanie. Manažéri môžu mať z tohto štýlu veľký úžitok v čase kríz alebo vážnych časových obmedzení.
Výhodami autokratického štýlu riadenia je malá neistota, jasne definované roly a očakávania zamestnancov a rýchlosť rozhodovania. Všetky rozhodnutia prijíma manažér a od zamestnancov sa očakáva, že budú vyhovovať predpisom, pričom bude ponechaný malý priestor pre zmeny alebo zámenu. Rýchlosť rozhodovania je ideálna a nie je spomalená protichodnými myšlienkami alebo programami.
Medzi nevýhody patrí nedostatočný vstup zamestnancov s nápadmi, ktoré nie sú podporované ani zdieľané. To môže viesť k nespokojnosti s prácou, absenciám a fluktuácii zamestnancov. Pretože manažéri prijímajú všetky rozhodnutia, zamestnanci nemajú sklon konať autonómne a môžu sa od manažéra stať príliš závislí. Nie všetci zamestnanci chcú alebo potrebujú dohľad, a preto môžu byť rozhorčení a nešťastní. Príliš veľa nespokojných zamestnancov a oddelenie moci autokratickým štýlom riadenia môže viesť k mentalite „my proti nim“.
Pri tomto štýle riadenia nie je dôvera zamestnancov dostatočná. Tento manažér diktuje zamestnancom objednávky a očakáva, že urobia presne to, čo sa vyžaduje. Títo zamestnanci sú nekvalifikovaní. To si vyžaduje neustále vzdelávanie a školenie zamestnancov, ako aj dôsledný dohľad.
Použitím tohto štýlu riadenia manažér stále robí všetky rozhodnutia za zamestnancov, ale potom presvedčí zamestnancov, že tieto rozhodnutia boli urobené v najlepšom záujme tímu. Jediným skutočným rozdielom je, že môže vytvoriť vyššiu úroveň dôvery medzi vedením a zamestnancami.
Manažér stále prijíma všetky rozhodnutia v tomto štýle riadenia a správa sa k zamestnancom povýšenecky alebo paternalisticky. Rozhodnutia sa robia v najlepšom záujme zamestnancov a manažér tieto rozhodnutia a ich dôležitosť vysvetľuje zamestnancom. O týchto zamestnancov sa môže cítiť dobre postarané a starať sa o nich paternalistický manažér, môžu sa však rozčuľovať nad tým, že ich neberú vážne. Tento štýl plodí vysoko závislých zamestnancov.

Demokratický

Demokratický štýl riadenia spočíva v tom, že manažéri prijímajú rozhodnutia s prispením zamestnancov, ale sú zodpovední za konečné rozhodnutie. Existuje mnoho variácií tohto štýlu riadenia vrátane štýlov konzultatívnych, participatívnych a kolaboratívnych. Nápady a príspevky zamestnancov sú podporované, ale nie sú potrebné. Komunikácia vedie zhora nadol aj zdola nahor a vytvára súdržný tím.
Tento typ štýlu je všestranný s výhodami rozmanitejšej perspektívy pri rozhodovaní. Keď sa so zamestnancami vezme do úvahy skôr, ako manažér urobí rozhodnutie, cítia sa zamestnanci ocenení, čo zvyšuje motiváciu a produktivitu.
Nevýhodou demokratického štýlu riadenia je čas, ktorý je potrebný na prijatie rozhodnutia, kvôli zhromaždeniu nápadov a názorov. Existuje tiež potenciálny konflikt rôznych hľadísk, ktoré zohrávajú úlohu pri rozhodovaní, a v dôsledku toho sa zamestnanci môžu cítiť menej oceňovaní, ak sa neprijmú ich podnety, čo vedie k zníženiu morálky a produktivity.
Pri tomto štýle riadenia sa dôvera vkladá do zamestnancov a vedenie aktívne vyhľadáva ich názory.
Podobne ako v prípade konzultantov, aj vedenie dôveruje zamestnancom, ale dôveruje im úplne a nielen zisťuje ich názory a nápady, ale aj koná podľa nich. Spolupracujú na rozhodovaní ako skupina a do veľkej miery je zapojený aj personál. Vo výsledku sa zamestnanci cítia ocenení a prejavujú zvýšenú motiváciu a produktivitu. Nevýhodou tohto štýlu je však to, že niektorí zamestnanci sa nechcú podieľať na rozhodovaní a môžu prísť s týmto štýlom na manažéra.
Manažéri v štýle spolupráce intenzívne komunikovali so zamestnancami a prijímali rozhodnutia väčšinou. Manažér verí, že zapojenie každého a prinútenie tímu prevziať zodpovednosť povedie k najlepším rozhodnutiam. Hlavnou nevýhodou tohto štýlu je, že je časovo náročný a niekedy nie je rozhodnutie väčšiny najlepším rozhodnutím pre podnikateľský subjekt. V takom prípade by mal konečnú voľbu prevziať manažér.

Laissez-faire

Štýl riadenia laissez-faire zahŕňa malé alebo žiadne zasahovanie vedenia. Zamestnanci nepotrebujú dohľad a sú vysoko kvalifikovaní, čo umožňuje manažmentu pristupovať ruka v ruke a riešenie problémov a rozhodovanie nechať na zamestnancov. Variácie tohto štýlu zahŕňajú delegatívny štýl a to, čo sa označuje ako prostredia bez bossov alebo samostatne spravované tímy.
Tento typ štýlu funguje najlepšie v organizáciách s plošnejším decentralizovaným riadením. Zamestnanci sú zvyčajne vysoko kvalifikovaní, viac ako vedenie, a dôverujú v stanovenie latky pre inovácie a stanovenie cieľov.
Výhodou Laissez faire je zvýšená inovácia a kreativita prostredníctvom autonómie odborných pracovníkov. Príkladom tohto typu zamestnancov sú učitelia, kreatívci a dizajnéri.
Medzi nevýhody patrí riziko nízkej produktivity zamestnancov bez dozoru, strata smeru v dôsledku spôsobu riadenia typu hands-off.
Delegatívny štýl riadenia umožňuje zamestnancom prevziať plnú zodpovednosť za svoje pracovné oblasti. Manažér zadáva úlohy s malým alebo žiadnym smerom a očakáva, že zamestnanci dosiahnu výsledky sami. Manažér si ponecháva zodpovednosť za plnenie cieľov. Hlavnými nevýhodami tohto štýlu sú nedostatok uniformity medzi členmi tímu a nekoordinované úsilie o produktivitu. Aj preto, že je daný malý smer a vedenie, tímu môže chýbať smer a zameranie.

Bezšéfové alebo samostatne riadené tímy

Aj keď samoobslužné tímy (SMT) a prostredia bez bossov nie sú štýlmi riadenia, sú to štýl riadenia, ktorý si vybrala organizácia.

Rovnako ako štýl riadenia Laissez-Faire, aj zamestnanci v týchto prostrediach sú vysoko kvalifikovaní a motivovaní, ale urobte to o krok ďalej, pretože sú tiež vysoko vzdelaní, zameraní na seba a vedia oveľa viac o práci ako o riadení.

SMT môžu podávať správy priamo riaditeľom alebo môžu mať manažérov, ktorí sa riadia delegatívnym alebo participatívnym štýlom, ale tieto tímy si na svoju produktivitu vyžadujú viac vedenia ako riadenia.

Správa obchádzaním (MBWA)

Riadenie obchádzaním nie je skutočným štýlom riadenia, je to skôr prax, ale aj tak je označené.

Manažéri, ktorí praktizujú MBWA, kladú dôraz na bohatú úroveň medziľudskej komunikácie.

Veria, že manažéri majú tendenciu sa oddeľovať od zamestnancov a mali by sa zamerať na pochopenie práce zamestnancov a na to, aby boli viditeľní a prístupní.

Manažéri sa prechádzajú po priestoroch a kontrolujú so zamestnancami stav aktuálnych projektov.

Táto prax môže byť užitočná pri udržiavaní kontaktu so zamestnancami a ponúkaní poradenstva, ako aj pri zmierňovaní problémov, avšak MBWA môže tiež znížiť úroveň produktivity tým, že rozptýli zamestnancov.