Mesiac: február 2021

Makromanagement je teória riadenia s dvoma rôznymi prístupmi k definícii, ktoré majú spoločnú myšlienku; vedenie z diaľky.
Na rozdiel od mikromanažmentu, kde manažéri pozorne sledujú a kontrolujú prácu svojich zamestnancov, je makromanažment nezávislejším štýlom riadenia organizácie. Manažéri ustupujú a dávajú zamestnancom slobodu vykonávať svoju prácu tak, ako si myslia, že sa to najlepšie robí, pokiaľ sa dosiahne požadovaný výsledok. Toto je najčastejšie používané chápanie makromanagementu.
Oba štýly riadenia sa považujú za negatívne, ak sa dostanú do extrému, preto je dôležité, aby organizácie vytvorili rovnováhu medzi postupmi mikro- a makromanagementu a pochopili, kedy ktoré z nich uplatniť.
Druhá interpretácia makromanažmentu je, keď sa organizácia považuje za sociálnu inštitúciu a orientuje svoje ciele a účel na službu spoločnosti. Za týmto účelom zosúlaďujú hodnoty, normy a etiku organizácie s hodnotami spoločnosti, do ktorej sú ponorení. V roku 1971 definoval Alan Wells sociálnu inštitúciu ako „vzorce pravidiel, zvykov, noriem, viery a rolí, ktoré inštrumentálne súvisia s potreby a ciele spoločnosti. “ Medzi ďalšie príklady sociálnych inštitúcií v tomto ohľade patria vláda a náboženské organizácie, niektoré viac slúžia spoločnosti ako iné.
Táto interpretácia makromanažmentu sa netýka skôr riadenia zamestnancov, ale skôr riadenia organizácie zo širšej perspektívy orientovanej do budúcnosti. Organizácia, ktorá praktizuje makromanažment, vo veľkej miere zohľadňuje budúcnosť organizácie, budúcnosť spoločnosti a ich vzájomný vplyv.

Pokračovať v čítaní „Makromanažment (Macromanagement)“

Machiavellizmus na pracovisku je pojem, ktorý študuje mnoho organizačných psychológov.

Machiavellianizmus, ktorý pôvodne konceptualizovali Richard Christie a Florence Geis, odkazuje na koncept psychologických čŕt, keď sa jednotlivci správajú chladne a duplicitne.

V poslednej dobe ho mnoho autorov a akademikov prispôsobilo a aplikovalo na kontext pracoviska a organizácií.

Oliver James písal o účinkoch machiavellizmu a ďalších osobnostných črtách temnej triády na pracovisku, ďalšími boli narcizmus a psychopatia.

Nový model machiavellizmu založený na organizačných nastaveniach pozostáva z troch faktorov:

udržanie moci

tvrdá taktika riadenia

manipulatívne správanie.

High Machs môžu vykazovať vysokú úroveň charizmy a ich vedenie môže byť v niektorých oblastiach prospešné.

Prítomnosť machiavellizmu v organizácii pozitívne korelovala s kontraproduktívnym správaním na pracovisku a deviáciou pracoviska.

Pokračovať v čítaní „Machiavellizmus na pracovisku (Machiavellianism in the workplace)“

Systémy riadenia spoločnosti Likert sú štýly riadenia, ktoré vyvinul Rensis Likert v 60. rokoch.

Načrtol štyri systémy riadenia, ktoré popisujú vzťah, zapojenie a úlohy manažérov a podriadených v priemyselnom prostredí.

Systémy postavil na štúdiách vysoko produktívnych supervízorov a členov ich tímov americkej poisťovacej spoločnosti.

Neskôr spolu s Jane G. Likertovou prehodnotili systémy, ktoré sa dajú použiť vo vzdelávacom prostredí.

Pôvodne mali v úmysle objasniť úlohy riaditeľov, študentov a učiteľov;

nakoniec boli zahrnutí aj ďalší, napríklad dozorcovia, správcovia a rodičia.

Systémy riadenia zavedené Likertom zahŕňajú „Exploitatívny autoritatívny (systém I), Benevolentný autoritatívny (systém II), konzultačný (systém III) a participatívny (systém IV).“

Pokračovať v čítaní „Likertove systémy riadenia (Likert’s management systems)“

Štíhle myslenie je obchodná metodológia, ktorej cieľom je poskytnúť nový spôsob premýšľania o tom, ako organizovať ľudské aktivity tak, aby priniesli viac výhod pre spoločnosť a hodnotu pre jednotlivcov pri eliminácii odpadu. Pojem „štíhle myslenie“ vytvorili James P. Womack a Daniel T. Jones, aby zachytili podstatu svojej hĺbkovej štúdie legendárneho výrobného systému Toyota. Štíhle myslenie je spôsob premýšľania o činnosti a pozretia na neúmyselný odpad, ktorý vznikne pri organizácii procesu. Používa pojmy:
Cieľom štíhleho myslenia je vytvoriť štíhly podnik, ktorý udržuje rast zosúladením spokojnosti zákazníkov s spokojnosťou zamestnancov a ktorý ponúka inovatívne produkty alebo služby so ziskom pri minimalizácii zbytočných nadmerných nákladov pre zákazníkov, dodávateľov a životné prostredie. Základné informácie o štíhlom myslení spočívajú v tom, že ak trénujete každého človeka, aby identifikoval stratený čas a úsilie vo svojej vlastnej práci a aby lepšie spolupracoval na zlepšovaní procesov elimináciou tohto odpadu, výsledný podnik prinesie väčšiu hodnotu s menšími nákladmi a zároveň rozvinie možnosti dôvera, kompetencie a schopnosť pracovať s ostatnými.
Myšlienka štíhleho myslenia si získala obľubu v obchodnom svete a vyvinula sa dvoma rôznymi smermi :.

Pokračovať v čítaní „Štíhle myslenie (Lean thinking)“

Kiss up kick down (alebo nasávať kick down) je neologizmus používaný na popísanie situácie, keď sú zamestnanci na strednej úrovni v organizácii zdvorilí a lichotiví k nadriadeným, ale hrubí k podriadeným.

Predpokladá sa, že tento výraz pochádza z USA, pričom prvé zdokumentované použitie sa vyskytlo v roku 1993. Koncept sa dá aplikovať na každú sociálnu interakciu, pri ktorej jedna osoba verí, že má moc nad inou osobou, a verí, že iná osoba nad nimi má moc.

Pokračovať v čítaní „Bozk hore kop dole (Kiss up kick down)“

Kick the cat (alebo kick the dog) je metafora používaná na popísanie toho, ako relatívne vysoko postavený človek v organizácii alebo rodine vytláča svoje frustrácie týraním nižšie postaveného človeka, ktorý to môže naopak brať na seba podriadeného

Pokračovať v čítaní „Nakopnite mačku (Kick the cat)“

V manažmente je Joyov zákon princípom, že „bez ohľadu na to, kto ste, väčšina z najchytrejších ľudí pracuje pre niekoho iného,“ pripisuje spoluzakladateľovi spoločnosti Sun Microsystems Billovi Joyovi. Joy bol vyzvaný k uvedeniu tohto pozorovania prostredníctvom svojej nechuti k Billovi Gatesovi. „Pohľad na„ Microsoft ako monopolistu IQ. “Tvrdil, že namiesto toho„ je lepšie vytvoriť ekológiu, ktorá privedie všetkých najchytrejších ľudí na svete, aby vo vašej záhrade plnili svoje ciele. Ak sa spoliehate výlučne na svojich vlastných zamestnancov, nikdy nevyriešite všetky potreby svojich zákazníkov. “Jadrom tohto princípu je definícia inteligentného v kontexte citácie. Inteligentný“ označuje schopnosť, ale nie ochotu pre niekoho pracovať. „Ďalej:„ skutočnosť, že ste inteligentní pre jednu spoločnosť, vás nerobí inteligentnými pre inú spoločnosť. “Richard Pettinger, riaditeľ informačného manažmentu pre podnikanie, UCL Zákon zdôrazňuje podstatný problém, s ktorým sa stretávajú mnohé moderné podniky,„ že v v ktorejkoľvek oblasti činnosti bude väčšina príslušných poznatkov prebývať za hranicami ktorejkoľvek organizácie a hlavnou výzvou bude nájsť spôsoby, ako sa k týmto znalostiam dostať. “
Vo výpočtoch ten istý Bill Joy vymyslel jednoduchú matematickú funkciu týkajúcu sa zvýšenia rýchlosti mikroprocesora v čase, ktorá sa tiež označuje ako Joyov zákon.

Pokračovať v čítaní „Joyov zákon (vedenie) (Joy’s law (management))“

Japonská kultúra riadenia sa týka pracovných filozofií alebo metód v Japonsku.

Zahŕňalo koncepty a filozofie ako just in time, kaizen a celkové riadenie kvality.

Pokračovať v čítaní „Japonská kultúra riadenia (Japanese management culture)“

Koncepcia integrovaného riadenia alebo IMC predstavuje prístup k výzvam v oblasti riadenia štruktúr uplatňovaním „systémovo-teoretickej perspektívy, ktorá vníma organizácie ako komplexné systémy pozostávajúce z podsystémov, vzájomných vzťahov a funkcií“. Najcharakteristickejším aspektom IMC je jeho rozlíšenie medzi tromi konkrétnymi dimenziami riadenia: normatívnym, strategickým a operatívnym riadením, ktoré drží pohromade rôznymi integračnými mechanizmami. Normatívna dimenzia riadenia určuje všeobecný cieľ organizácie, strategická dimenzia smeruje plány, základné štruktúry, systémy a správanie sa personálu pri riešení problémov k jeho dosiahnutiu a operatívna úroveň premieňa normatívne misie a strategické programy na deň. -dňové organizačné procesy.
IMC vyvinul Knut Bleicher a jeho kolegovia pôvodne ako súčasť modelu riadenia v St. Gallen, ktorý v 70. rokoch zaviedli Hans Ulrich a Walter Krieg na Švajčiarskej univerzite v St. Gallen. Potom bol IMC niekoľkokrát revidovaný (napr. Pokiaľ ide o jeho použitie v sektoroch MSP) a ďalej ho rozvíjali výskumné inštitúcie a vedci, ako napríklad Johannes Rüegg-Stürm.

Pokračovať v čítaní „Koncepcia integrovaného riadenia (Integrated Management Concept)“

K plazivým pokynom dochádza, keď počet pokynov v priebehu času narastá, až kým nebudú nezvládnuteľné. Môže to byť zákerné a škodlivé pre úspech veľkých skupín, ako sú napríklad korporácie, ktoré vychádzajú z neznalosti princípu KISS a vedú k príliš zložitým (na rozdiel od „zjednodušených“) postupov, ktoré sú často nesprávne pochopené, sú nasledované s veľkým podráždením alebo ignorované . To môže viesť k nejasnostiam a nedorozumeniam.
Plazivý postup je bežný v zložitých organizáciách, kde sa pravidlá a pokyny vytvárajú striedaním skupín ľudí po dlhšiu dobu. Konštantný stav toku v takýchto skupinách ich často vedie k tomu, aby pridali alebo upravili pokyny namiesto zjednodušovania alebo konsolidácie existujúcich. To môže mať za následok značné prekrývanie posolstva smerníc, na úkor jasnosti, efektívnosti a komunikácie alebo dokonca konzistentnosti.
Zásadný omyl pri výučbe spočíva v presvedčení, že ľudia čítajú pokyny s rovnakou úrovňou pozornosti a porozumenia bez ohľadu na objem alebo zložitosť týchto pokynov. Vedľajším produktom je príchod mnohých nových pravidiel, ktorých zámerným zámerom je prostredníctvom fiat ovládať ostatných, bez ohľadu na konsenzus alebo spoluprácu. To má tendenciu znepriateľovať si ostatných, aj keď sa podnecovateľom zdá, že konajú s náležitým úmyslom.

Pokračovať v čítaní „Pokyn plazivý (Instruction creep)“